Grupo de estratégia de recrutamento de diversidade

Grupo de estratégia de recrutamento de diversidade
Processo de Recrutamento de Diversidade Estratégica.
É o processo que cria sucesso.
Não há escassez de organizações (setor público ou privado) que tenham desenvolvido para si um argumento convincente para o recrutamento de diversidade e frac14; um caso que vai além de ser o # 8220; a coisa certa a fazer & # 8221; para um que está ancorado no caso de negócios. Luke Visconti, sócio e co-fundador da DiversityInc. declarou o caso de negócios bem quando ele disse: # 8220; Quão bem uma empresa gerencia suas práticas de contratação, recrutamento e retenção diretamente afeta sua vantagem competitiva e pode muito bem ser o fator decisivo em sua própria sobrevivência. # 8221;
Um processo de DEG só será bem sucedido em organizações que estão prontas para mais diversidade. Eles devem ter uma cultura onde os funcionários entendem a diversidade como uma questão comercial e valorizam a diversidade como uma necessidade comercial. Não cometer o erro comum de & # 8220; supondo & # 8221; os funcionários estão prontos. David P. Hanna em seu livro Designing Organizations for High Performance fez a declaração profunda de que todas as organizações são perfeitamente projetadas para obter os resultados que obtêm. & # 8221; Hanna provavelmente concluiria que a eliminação de déficits de diversidade nas organizações requer mudanças na cultura da organização, bem como mudanças nas estratégias. O componente Cultura Shift exige que as organizações identifiquem e abordem a transformação necessária para criar uma cultura que abraça a diversidade como um imperativo de negócios. Isso geralmente é realizado através de uma avaliação formal da cultura organizacional e da implementação das mudanças recomendadas pela avaliação.
O objetivo do componente de divulgação é construir uma imagem positiva e consistente de sua organização nas mentes dos potenciais candidatos, as pessoas que influenciam os candidatos e as comunidades em que vivem. O esforço de divulgação estabelece as bases para o sucesso futuro do recrutamento, construindo relacionamentos fortes e pessoais com os principais contatos. É através dessas relações que as organizações podem recrutar os melhores candidatos. Devido à enorme quantidade de esforços necessários para construir relacionamentos duradouros, o componente de divulgação força as organizações a limitar o número de fontes de recrutamento. Com mais de 4000 colégios e universidades, mais de cem faculdades e universidades historicamente pretas e dezenas de milhares de organizações profissionais para escolher, escolher as fontes certas é uma tarefa assustadora, mas necessária. Publicidade, divulgação comunitária, programas de diversidade de fornecedores e esforços filantrópicos são todas ferramentas usadas para divulgação.
O objetivo do componente de recrutamento é identificar e atrair talentos de um grupo diversificado e garantir que cada candidato seja tratado de maneira justa ao longo do processo de contratação. A maioria dos recrutadores se concentra em identificar e atrair talentos para a organização. No entanto, o gerente de recrutamento deve estar igualmente preocupado que, uma vez que os candidatos talentosos sejam identificados, especialmente candidatos diversos e # 8211; Eles têm uma experiência gratificante em suas interações com a organização. Eles devem garantir que os processos de aplicação e triagem sejam livres de tendência e que os gerentes de contratação não deixem que seus desvios sutis ou deficiências de conhecimento de sensibilidade cultural tenham um impacto negativo no processo de contratação.
Muitos gerentes de recrutamento acreditam que seu trabalho está completo quando novos candidatos diversos são contratados. No entanto, quando você considera que as organizações geralmente gastam dezenas de milhares de dólares para contratar um único candidato, a retenção pode ser essencial para a linha de fundo financeira. Portanto, é importante que o gerente de recrutamento assegure que sua organização tenha fortes processos de orientação (orientação), mentoria, desenvolvimento de funcionários e orientação profissional. Além disso, o gerente deve avaliar a necessidade de grupos de apoio aos empregados e recomendar a criação dos considerados necessários.

Blog Teamable.
Um blog sobre recrutamento, gerenciamento de talentos e tendências.
Diversidade Recrutamento Parte 1: Repensando sua estratégia de encanamento.
O tema da diversidade e da inclusão pode não ser novo, mas o foco ea urgência em torno dele atingiram um nível máximo. Os profissionais de recrutamento e talento estão se encontrando na vanguarda da conversa, pois estão posicionados de forma única para impulsionar a diversidade em suas organizações.
Nesta publicação, abordaremos a forma como a equipe de recrutamento técnico da Lyft integrou a diversidade e a inclusão em sua estratégia de recrutamento.
Repensando sua estratégia de pipeline.
Quando os recrutadores pensam sobre como eles podem informar os seus pipelines candidatos para impulsionar a diversidade, eles geralmente pensam em candidatos obtidos. No entanto, para ser bem-sucedido, os recrutadores têm que repensar como eles abordam cada parte do seu funil, que inclui os candidatos que eles obtiveram, aqueles que foram encaminhados pelos funcionários e aqueles que aplicaram.
Ajustar suas estratégias de sourcing pode parecer a maneira mais direta de dirigir a diversidade através do recrutamento, mas também pode ser o mais difícil. Você precisará ajustar suas técnicas favoritas de sourcing para torná-las mais relevantes para um quadro diversificado de candidatos, além de desenvolver novas abordagens que permitem que você se envolva com comunidades que não fazem parte de sua rede.
Um ótimo lugar para começar é pesquisando e encontrando associações relevantes, grupos de redes e publicações que atendem as comunidades com as quais você quer trabalhar. Iniciando onde a comunidade já é e fazendo sua organização uma parte da conversa existente é uma ótima maneira de aumentar a conscientização e começar a construir as conexões que você precisará para fornecer excelentes candidatos.
Critérios e palavras-chave de abastecimento.
A reavaliação dos indicadores que você usa para os candidatos de origem é vital. Educação e experiência passada são alguns dos atalhos mais comuns que os recrutadores usam. Romper o molde de perseguir principalmente candidatos de universidades tradicionais de nível superior e empresas de fortuna 100 é um grande passo. Olhe para faculdades, programas de treinamento vocacional e escolas de 2 anos atendendo as comunidades que deseja envolver. Procure candidatos em indústrias que normalmente não recruta.
"Esteja aberto à idéia de que grandes candidatos podem vir de diferentes origens e trazer algo valioso para sua empresa", disse Adrianna. Você e seus gerentes de contratação ficarão agradavelmente surpreendidos ao descobrir a unidade única, o conjunto de habilidades e os valores que os candidatos dessas fontes trarão à mesa.
Os eventos são uma maneira poderosa de conduzir candidatos e isso não é diferente quando se trata de estratégias de diversidade. Os eventos internos são uma ótima maneira de identificar aliados dentro da sua empresa que estão interessados ​​em apoiar seus esforços e são uma ótima oportunidade para treinar recrutadores em toda a sua organização nas técnicas que você está desenvolvendo.
Os eventos externos são cruciais, seja você participar ou hospedá-los. Se você quer contratar candidatos com diferentes origens, você tem que sair e se envolver com suas comunidades. Os relacionamentos que você irá construir lá ajudarão você a desenvolver as conexões que conduzem os candidatos à sua organização.
Fonte em todos os níveis.
Finalmente, certifique-se de que você não está apenas obtendo uma base de candidatos diversificada no nível de entrada, mas também com líderes seniores. Ter uma equipe de liderança com diversas origens impulsiona uma cultura de inclusão que cria vias de carreira para todos os funcionários.
2. Condução de diferentes referências.
As referências são alguns dos candidatos mais fortes que um recrutador pode obter. Os candidatos obtidos através de redes de funcionários se convertem em contratações em taxas cada vez mais altas e fazem isso mais rápido do que os candidatos de qualquer outra fonte. A questão é, como você recebe diversas referências?
Referral-a-thons são um importante motor de candidatos com diversas origens. Normalmente, quando os funcionários referem candidatos em sua rede, eles apenas enviam contatos que eles conhecem buscando ativamente novos papéis. Um evento de referência permite aos recrutadores solicitar aos funcionários que consultem ativamente candidatos passivos de grupos sub-representados.
Grupo e sessões de referência 1-em-1.
O mesmo trabalho pode ser feito em grupos menores ou em sessões 1-em-1 com funcionários. Os diferentes frameworks trazem diferentes pontos fortes. Eventos maiores ajudam a divulgar a diversidade e os esforços de inclusão, as sessões em pequenos grupos são um excelente formato para conversas valiosas e as sessões 1 a 1 permitem que você aproveite a rede de funcionários específicos.
"Na Lyft, o referral-a-thons ajudou a conduzir um pipeline significativo de candidatos", disse Adrianna De Battista, "sessões de grupo menores em outras partes conduzem conversas realmente valiosas dentro da empresa." É importante pensar sobre o que funcionará melhor dentro sua organização e qual formato irá ajudá-lo a atingir seus objetivos.
Buy-In From Senior Leadership.
Finalmente, é vital obter o apoio e o buy-in da equipe executiva. "Eu sempre digo, tenha sua liderança sênior envolvida", disse Adrianna De Battista, "nós tínhamos nosso vice-presidente de engenharia para chegar a toda a equipe de tecnologia e convidá-los para a nossa referência-a-thon e que levou uma participação incrível." Executivo O envolvimento comunica a cada funcionário o quão importante é o trabalho de diversidade e inclusão e que sua organização está realmente comprometida com isso.
3. Atrair um quadro diverso de candidatos.
Pode parecer contra-intuitivo para alguns recrutadores que eles possam influenciar seus candidatos aplicados de entrada, mas, de fato, algumas das melhores estratégias de recrutamento de diversão se assemelham a este canal.
"O conselho mais poderoso que recebi como recrutador é" filtrar "os candidatos", disse Adrianna. Se há uma pergunta em sua mente sobre o candidato, erre no lado de dar-lhes a tela do telefone. Se você não sabe muito sobre a escola, o candidato matriculado ou a empresa em que trabalham, preste muita atenção ao que eles estão trabalhando e quais os problemas que eles estão focados na solução. "Dê ao candidato a oportunidade, abra essa porta para eles e veja o que eles fazem com a chance", disse Adrianna. Muitas vezes você ficará agradavelmente surpreendido com o resultado.
Escreva melhores descrições de trabalho.
Escrever melhores descrições de cargos é o próximo grande passo em que a base candidata aplicada se afasta da direção da homogeneidade. A Lever escreveu uma postagem inteira ao escrever melhores descrições de cargos, mas você pode começar por certificar-se de que seus JDs descrevem o trabalho que deve ser feito em vez do empregado que você deseja contratar. O motivo é simples: se a descrição do trabalho descreve um determinado tipo de pessoa, em vez do trabalho, provavelmente você não poderá candidatar-se a candidatos qualificados.
Placas de emprego baseadas na comunidade.
Finalmente, encontre placas de trabalho e plataformas que atendam a comunidade que você está tentando envolver. Lyft usa Jopwell e PowertoFly para postar papéis abertos chave. Há também muitas ferramentas que permitem a localização como o Craigslist e até o Nextdoor. Seja criativo sobre encontrar maneiras de expor novas comunidades às oportunidades de carreira em sua organização!
Adoramos aprender sobre a abordagem da Lyft para incorporar a diversidade e a inclusão em seus esforços de pipeline de recrutamento. A segunda postagem no blog desta série abordará a forma como a Lyft trabalha para diminuir o viés em seu processo de entrevista. Você pode visualizar a gravação completa on-demand do webinar aqui: 3 Estratégias de Recrutamento de Diversidade da Lyft.
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10 Táticas de Abertura de Olhos para Recrutamento de Diversidade bem sucedida.
Por Trong Dong em 08 de outubro de 2015.
Gerar a consciência da diversidade e encontrar talentos diversos é um dos principais desafios para as organizações hoje. Como sua organização pode se conectar, negociar e recrutar alunos e graduados minoritários? A resposta é complexa - mas começa com o desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento interna e externa direcionada e bem planejada em sua organização.
Se você está iniciando ou reiniciando seus programas de recrutamento de diversidade, considere implementar essas 10 táticas para criar um programa bem sucedido de recrutamento de diversidade em sua organização.
1. Recrutamento de diversidade estratégica.
Incorporar o recrutamento de diversidade na sua estratégia de recrutamento de campus, adicionando escolas com diversos órgãos de estudo que representam estudantes sub-representados aos seus critérios durante o processo de seleção da sua escola.
De acordo com a NACE, as duas fontes mais comuns para o recrutamento diversificado entre os empregadores são Historically Black College e Universities (HBCUs) e Hispanic Serving Institutions (HSIs). Alveje e crie parcerias estratégicas com escolas que atendem populações predominantemente minoritárias para recrutamento diversificado para aumentar sua diversidade recrutando retorno sobre investimento (ROI).
Olhe para escolas como essas melhores faculdades e universidades para a diversidade ao recrutar e pesquisar estudantes sub-representados:
Universidade de Hawai-Hilo.
2. Estabeleça sua marca de diversidade.
O que a sua organização teve no lugar para Diversity & amp; Inclusão (D & amp; I)? Se sua organização já possui atividades significativas do Grupo de Recursos de Empregados (ERG), então mostre-as com destaque na página da carreira da empresa e nos canais de mídia social. Sua empresa tem uma declaração de diversidade do CEO? Se assim for, publique com orgulho na página da carreira da sua empresa.
Siga esta lista de verificação rápida para ajudá-lo a estabelecer e mostrar a marca de diversão do seu empregador:
Na página da carreira da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Nas mídias sociais da sua empresa:
Imagens dos eventos e atividades do seu ERGs.
Nos materiais impressos da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Em eventos off-line:
Traga um grupo diversificado de funcionários de todos os níveis para envolver um grupo diversificado de indivíduos.
3. Parceria com associações profissionais multiculturais e grupos de estudantes.
Existem muitas associações profissionais de diversidade nacional e regional e grupos de estudantes organizados em torno de grupos minoritários específicos. Você pode construir sua marca nessas diversas comunidades através de patrocínio estratégico, liderança de pensamento e eventos. Isso ajudará sua organização a lançar uma ampla rede para encontrar candidatos diversos e garantir que seu pipeline de talentos diversos esteja sempre cheio.
Muitas empresas descobriram como fazê-lo com sucesso. A MasterCard está em parceria com o INROADs, uma organização sem fins lucrativos que coloca estudantes noruegueses, latinos e americanos de alto desempenho em estágios em corporações líderes. Do mesmo modo, a Aon constrói parcerias profissionais com organizações como a Out & amp; Advogados de trabalho iguais e os parceiros corporativos americanos para veteranos. Dun & amp; A Bradsheet tem um relacionamento com a National Black MBA Association (NBMBA) e é patrocinadora do fundo de bolsa e do programa de divulgação da associação.
Se você precisa rever ou começar suas parcerias estratégicas com organizações profissionais de estudantes minoritários, você pode começar por analisar esta abrangente lista de Diversity Professional e amp; Organizações de estudantes.
4. Participe de feiras de carreira virtual para grupos de estudantes minoritários direcionados.
Se sua organização possui recursos, você pode hospedar sua própria feira de carreira virtual. A Verizon teve grande sucesso com a hospedagem de seus próprios veteranos que recrutaram feiras de carreira virtual. A KPMG atraiu mais de 10.000 candidatos em todo o mundo para suas próprias feiras de carreira virtual.
Se você não está pronto para esse grande movimento, você pode procurar juntar-se a uma feira de carreira virtual centrada na diversidade.
Aqui estão alguns bons lugares para começar:
CareerEco é uma plataforma de recrutamento virtual e comunidade de talentos para candidatos a emprego, futuros estudantes de pós-graduação, instituições acadêmicas e empregadores. Seu evento icônico é a Feira Virtual de Carreira Bender, que oferece uma oportunidade para os empregadores e os candidatos a emprego com deficiência se conectarem online. As feiras de carreira virtual anteriores incluíram mais de 1000 registrantes de todos os EUA
A Gettinghired é uma organização de serviços on-line focada na criação de oportunidades de emprego para os candidatos a emprego com deficiência. Esta organização também hospeda feiras de carreira virtual que conectam empregadores com candidatos a emprego.
O Recrutamento de veteranos é o líder mundial em feiras de carreira virtual para comunidade militar. No passado, as feiras de carreira virtual de Recrutamento de Veteranos ajudaram mais de 120 mil veteranos a encontrar emprego significativo depois que sua carreira militar terminou. Muitas grandes corporações participaram dessas feiras de carreira, incluindo Accenture, Apple, Aramark, Exelon, First Data, JPMorgan Chase & amp; Co., Lowe's, Pfizer, Travelers, Verizon e Wells Fargo.
5. Melhore o seu programa de referência de funcionários.
Uma das melhores fontes de recrutamento é o boca a boca. Diversos funcionários conhecem e falam com outras pessoas diversas. Seus funcionários compartilham o que é trabalhar para sua empresa. Por isso, a percepção de seus diversos candidatos sobre sua empresa se espalha por todas as comunidades.
Para aproveitar a rede de seus funcionários, reforce os programas de recrutamento de referência de funcionários em sua organização, incluindo uma mensagem deliberada sobre a necessidade de negócios para uma força de trabalho diversificada e a importância que sua empresa coloca em diversas referências. Comunique os objetivos da sua organização e onde você está no processo de construir uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva com seus funcionários.
6. Use as mídias sociais para gerar e comercializar diversos talentos.
A mídia social não só ajuda você a construir sua marca empregadora, mas também permite que você identifique e alvejeie ​​candidatos muito específicos. De acordo com uma pesquisa da ADP, o LinkedIn é a ferramenta de recrutamento e pesquisa de diversidade mais eficaz. Existem milhões de grupos no LinkedIn para quase todas as profissões. Seus recrutadores podem se juntar, desenvolver relacionamentos de longo prazo com membros ativos do grupo e publicar aberturas relevantes ou atualizações da empresa. Por exemplo, a Kaiser Permanente tem seus recrutadores se juntar a diversos grupos no LinkedIn, como profissionais do sexo feminino, latinos e afro-americanos. O LinkedIn também fornece dicas específicas para o sourcing de diversidade.
Além do LinkedIn, o Facebook é um canal eficaz para atingir seus candidatos diversos ideais. O Facebook permite segmentar dados demográficos específicos e criar campanhas publicitárias segmentadas no Facebook para alcançar diversos grupos de estudantes. Outra maneira de utilizar o Facebook é criar a página do Facebook de "Diversity Careers" da sua empresa e promovê-la através de uma campanha publicitária segmentada.
7. Participar de atividades filantrópicas que suportam os esforços de D & amp; I.
Para grandes organizações com recursos de capital, você pode construir sua marca de diversidade e atrair diversos talentos com parcerias educacionais e comunitárias. Intel Capital, organização global de investimentos da Intel Corporation, anunciou recentemente o Intel Capital Diversity Fund, que investirá em startups de tecnologia administrados por mulheres e minorias sub-representadas. A Monsanto fez parceria com o braço filantrópico da empresa, o Fundo Monsanto - para ajudar a encorajar estudantes negros, latinos e femininos a buscar assuntos STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Esses esforços foram uma abordagem pró-ativa para aumentar a diversidade em seu grupo de talentos e reforçar sua marca em diversas comunidades.
8. Envolva os ERGs da sua empresa para aumentar seus esforços de recrutamento.
Membros de seus ERGs devem atuar como embaixadores efetivos para seus esforços de recrutamento e divulgação da faculdade para diversas organizações profissionais. Muitas empresas usam seus ERGs para entrevistar e contratar diretamente diversos candidatos. Por exemplo, Ernst & amp; Young usou o seu ERG LGBT para ajudar a deslocar um parceiro gay e sua esposa para Cleveland, de Paris, apresentando-o e seu cônjuge aos membros da comunidade LGBT local.
9. Organizar eventos específicos de curto prazo para grupos de estudantes sub-representados.
Várias empresas desenvolveram programas formais de estágio que atendem a um grupo diversificado de estudantes universitários de alto nível cuja educação e experiência alinham com as necessidades de sua empresa. Por exemplo, o PwC aumenta suas diversas contratações no campus por meio de seus programas Explore e Start. Explorar é um programa de identificação antecipada de um dia para estudantes de primeiro ano da faculdade e segundo ano de pós-graduação, enquanto o Start é uma experiência de estágio para estudantes universitários de alto desempenho, em segundo e segundo anos. EY tem seu programa de LANÇAMENTO visando estudantes de segundo ano, alunos de segundo grau e estudantes de transferência, enquanto a Accenture oferece seu próprio Programa de Empoderamento de Estudantes da Accenture para estudantes de mulheres e minorias no ano de novembro e segundo ano.
10. Use as métricas corretas para monitorar seus esforços de recrutamento de diversidade.
Aqui estão algumas métricas chave para sua equipe:
Porcentagem de candidatos diversos em cada estágio de recrutamento.
Prêmios / reconhecimentos de grupos especiais de interesse e advocacia para seus esforços de D & amp ;.
Para medir a Eficácia dos Recrutadores Individuais, aqui estão algumas métricas recomendadas pelo Dr. John Sullivan, um líder internacional de RH, embora líder do Vale do Silício:
% de resumos de candidatos diversos de todos os candidatos iniciais apresentados aos gerentes de contratação.
Independentemente do tamanho da sua organização ou do número de funcionários diversos, sempre há mais maneiras de melhorar. O jogo final para a sua organização, é claro, é encontrar o melhor talento. Sourcing de talentos diversificados só irá ajudá-lo a alcançar esse objetivo de forma mais eficaz.
Quantas dessas 10 táticas você está usando efetivamente? Compartilhe conosco abaixo.
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Diversity Recruitment Advertising Toolkit.
Estratégias para a Criação de Publicidade de Recrutamento de Diversidade Eficaz.
O Toolkit de Publicidade de Recrutamento de Diversidade é uma ferramenta essencial para empregadores que se esforçam para uma força de trabalho diversificada.
Compre The Diversity Recruitment Advertising Toolkit. Preço: $ 74.95.
As ferramentas tradicionais de recrutamento podem funcionar para a diversidade: estratégias para criar uma diversificação efetiva Recrutamento de anúncios.
A criação e evolução da televisão por cabo revolucionou a publicidade televisiva. Ao criar redes e shows para quase todos os mercados-alvo imagináveis, os anunciantes conseguiram afinar suas mensagens para atender às necessidades específicas de vários grupos-alvo. Isso levou a um aumento dramático no sucesso de seus esforços publicitários.
Uma das melhores maneiras de atrair uma lista diversa de candidatos para suas oportunidades de emprego é enviar mensagens específicas com sua publicidade de recrutamento.
Embora as oportunidades de emprego publicitário através de canais tradicionais de publicidade de recrutamento, como os principais jornais e os conselhos de emprego em larga escala, desempenham um papel importante no recrutamento, a entrega de mensagens específicas que falam sobre as necessidades dos requerentes de emprego minoritários que você está buscando é a melhor forma de atrair uma lista variada de candidatos para suas oportunidades de emprego e, em última instância, aumentar a diversidade de sua força de trabalho.
A publicidade de recrutamento de diversidade pode ser uma ferramenta eficaz para garantir que a diversidade seja uma parte importante da imagem global da marca da sua organização.
Além de aumentar e diversificar seu grupo de candidatos, a publicidade de recrutamento de diversidade pode aumentar a diversidade em sua marca de emprego. Alguns empregadores cometem o erro de assumir que uma imagem positiva com seus produtos ou serviços se traduz em uma imagem positiva como empregadores que abraçam a diversidade. A publicidade de recrutamento de diversidade pode ser uma ferramenta eficaz para garantir que a diversidade seja uma parte importante da imagem global da marca da sua organização. Na forma de publicidade de imagens, a publicidade de recrutamento de diversidade também pode contrariar o impacto de eventos negativos, processos de discriminação e rumores de incidentes individuais, reforçando percepções positivas.
Sua publicidade de recrutamento deve transmitir que sua organização abraça a diversidade.
Os anúncios de recrutamento devem vender mais do que apenas a oportunidade de emprego. Eles também devem informar os candidatos a emprego sobre a cultura da sua organização e as pessoas que trabalham lá. Se você quiser atrair candidatos qualificados e talentosos, uma das tarefas mais importantes que sua publicidade de recrutamento deve realizar, é que a sua organização abraça a diversidade. Sua publicidade de recrutamento de diversidade deve ser inclusiva e deve servir para posicionar sua empresa como uma pessoa onde os funcionários minoritários são bem-vindos e prosperam. Mencionar prêmios, benefícios de trabalho / vida, marcos de diversidade, divulgação da comunidade, ou o reconhecimento que sua organização recebeu por ser um ótimo lugar para trabalhar é uma excelente maneira de conseguir isso.
Aqueles que construem sua publicidade de recrutamento de diversidade devem entender os candidatos a emprego que você está visando.
Se você deseja que a publicidade de recrutamento de diversidade seja bem-sucedida, os envolvidos com a construção de sua publicidade de recrutamento de diversidade devem ter um bom entendimento desses mercados-alvo que você está tentando penetrar. Isso pode ser conseguido através da coleta de insumos e pesquisas para identificar o que é importante para os potenciais candidatos que você está direcionando e, em seguida, integrando as principais motivações descobertas em sua publicidade. Não fazê-lo muitas vezes resulta em dinheiro desperdiçado, constrangimento e a possibilidade de alienar os grupos muito minoritários a quem você estava procurando alcançar.
Se a diversidade não se reflete em sua publicidade de recrutamento, ela enviará uma mensagem ao candidato a emprego para diferentes origens que ele ou ela não são desejados em sua organização.
Ao construir uma identidade visual que comunica a importância da diversidade dentro de sua organização, use imagens que mostrem os vários intervalos de diversidade que existem dentro dela. O leitor médio provavelmente responderá negativamente a um anúncio em que a empresa afirma que ele engloba a diversidade se a diversidade não se reflete nesse anúncio. Ele envia uma mensagem de que o leitor não é desejado nessa organização.
QUARTO PUBLICIDADE DE RECRUTAMENTO DE DIVERSIDADE COMUM ENCONTRA PARA EVITAR.
Ao dirigir-se a profissionais de minorias, evite anúncios de recrutamento que possam atrair mais as minorias que tenham menos educação. Fazer isso poderia ter esses possíveis candidatos ao emprego, sentindo que o anúncio é estereotipado, o que muitas vezes leva ao ressentimento em ser direcionado a esses anúncios. Com o novo poder e alcance da Internet, a palavra pode se espalhar rapidamente e sua organização pode ser rotulada como uma que é racista. Evite usar a palavra & ldquo; qualificado & rdquo; na sua publicidade de recrutamento de diversidade. Sugere aos profissionais da minoria que você está visando que você acha que eles geralmente não são qualificados. Evite o uso de imagens que mostrem machos brancos isolados em anúncios de recrutamento visando minorias, pois serão menos prováveis ​​identificar com o personagem retratado nos anúncios. Ao fazê-lo, os leitores poderiam ter uma sintonia total da sua mensagem. Se você optar por usar propagandas que não ilustram a diversidade, use anúncios de recrutamento que tenham apenas cópias ou certifique-se de que as imagens utilizadas são abstratas. Se você está direcionando candidatos de diferentes origens ou não, é importante que você inclua uma declaração EEO em sua publicidade de recrutamento. Sua ausência pode enviar uma mensagem que talvez sua organização não valorize a diversidade.
ORIENTAÇÕES DE PUBLICIDADE DE RECRUTAMENTO BÁSICO.
As seguintes são algumas orientações básicas que devem ser aplicadas a todos os anúncios de recrutamento. Essas diretrizes são freqüentemente ignoradas no planejamento de recrutamento de diversidade.
Use uma variedade de locais de recrutamento para melhorar o seu sucesso com os resultados da sua publicidade de recrutamento. Use o recrutamento on-line para melhorar o impacto da sua publicidade em recrutamento de impressão. Essa combinação de mídia é uma ótima maneira de orientar os leitores para o site da empresa para obter informações mais detalhadas sobre oportunidades de emprego disponíveis e informações sobre as iniciativas de diversidade da sua organização. A publicidade de recrutamento de impressão também pode servir para promover as feiras de emprego e as casas abertas da sua organização. Enquanto muitas empresas sabem incluir um link para seu site na sua publicidade de recrutamento, muitas vezes ignoram a opção de usar um link para suas seções de carreira ou diversidade. Esta é uma ótima maneira de fornecer candidatos potenciais com informações adicionais sobre a inclusão da sua organização. Ao vincular a seção de diversidade de seu site e rsquo; s é importante que haja uma maneira fácil de encontrar links para a seção de emprego e até mesmo um link para publicar currículos. Você quer dar aos candidatos a emprego todas as opções disponíveis para se inscrever para o cargo. Certifique-se de que toda a sua publicidade de recrutamento forneça mais de uma maneira para os candidatos enviarem seu currículo. Remova tantas barreiras quanto possível para aumentar as respostas do candidato. Você deve incluir um fax, endereço de e-mail, endereço da web e e-mail para envio de currículo. Evite colocar restrições como & ldquo; sem chamadas telefônicas & rdquo; na sua publicidade de recrutamento. Certifique-se de incluir um código de trabalho para que você possa acompanhar as respostas dos anúncios para determinar quais mídias são mais eficazes. Você pode chamar a atenção dos candidatos de emprego passivos, colocando publicidade de recrutamento em notícias e recursos relevantes das seções das publicações e sites usados. Tente evitar fornecer muita informação em sua publicidade de recrutamento, como você poderia perder os candidatos a emprego e rsquo; atenção. Em vez disso, consulte os candidatos a emprego no site da sua empresa para obter informações mais específicas sobre a oportunidade anunciada. Às vezes, também é uma boa idéia listar todas as principais áreas de contratação da sua organização, de modo que os possíveis candidatos a emprego ganhassem por não assumir que você está apenas recrutando em uma especialidade de carreira. Se o seu é uma organização com oportunidades de emprego em todo o país, indique isso em sua publicidade de recrutamento para evitar que os leitores assumam que você só tem oportunidades na sede da sua empresa. Muitas organizações às vezes usam publicidade de recrutamento que evitam o uso de informações de identificação para evitar ter que lidar com a triagem de uma grande quantidade de consultas por telefone ou pessoalmente. Embora esta abordagem de publicidade de recrutamento seja aceitável, às vezes pode ser um impedimento para potenciais candidatos minoritários. Muitas vezes, eles estão relutantes em responder a esse tipo de publicidade de recrutamento porque não têm como conhecer a reputação da organização com as minorias e a diversidade.
Embora a variedade de meios para anunciar suas oportunidades de emprego e número de grupos de segmentos a quem você segmenta sua mensagem publicitária de recrutamento tenha aumentado drasticamente nos últimos anos, você deve ver essas mudanças como oportunidades e não como obstáculos. Saber como alcançar esses segmentos de marketing de emprego e como usar as ferramentas disponíveis pode estimular significativamente seus esforços no desenvolvimento e manutenção de uma mão-de-obra diversificada talentosa e qualificada.
O pagamento por ordem de compra está sujeito à aprovação. Condições de pagamento da ordem de compra aceitável: pagamento imediato com um cheque ou termos líquidos 30.
Para obter mais informações sobre The Diversity Recruitment Advertising Toolkit, ligue para 888-750-6132 ou envie-nos um e-mail para:

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O que está faltando de sua estratégia de diversidade e recrutamento?
How can you find the right talent—from all groups—that your company needs to make it competitive?
Companies that make diversity a priority are winning the war for talent. Not only are they recruiting people from underrepresented groups at a faster rate, but studies show young people—including straight, white, able-bodied men—want to work at inclusive workplaces.
How are these companies attracting more talented recruits? Jennifer Terry-Tharp, director, staffing, talent attraction and analytics of AT&T, No. 4 in The 2011 DiversityInc Top 50 Companies for Diversity, and KiKi Lorenz, college relations manager of Toyota Motor Sales U. S.A. (Toyota Motor North America is No. 46), share their companies’ best practices and case studies for successful recruiting in this 90-minute recruitment web seminar. The seminar includes data trends from the DiversityInc Top 50, showing best practices that yield measurable human-capital results. Those best practices include the use of resource groups for recruitment and on-boarding, as well as formal, cross-cultural mentoring.
AT&T has demonstrated great success with its recruitment strategies. Terry-Tharp attributes its success in large part to its commitment to preventing high-school dropouts, especially Latinos and Blacks. AT&T is a major sponsor of the Aspire program, which launched in 2009, and works with job shadowing, mentoring and intervention strategies to cut the dropout rate of at-risk students.
Lorenz similarly emphasizes the importance of a targeted and well-planned internal and external recruitment strategy at Toyota. “Our challenge has been how to create a meaningful recruitment presence but with a smaller footprint,” she explains. “It’s much more than setting up a booth at a business fair.”
She said recruitment doesn’t stop once candidates are hired. “We have to re-recruit and re-engage our associates. If we don’t, other companies will, and we will be left with empty pockets in our workforce.”
To strengthen its efforts, Lorenz said that Toyota looks to community involvement to share its corporate culture and communicate its values to current employees and the public. Some of these relationships include outreach with TELACU and the Boys & Girls Clubs, as well as investments in its local Toyota plant and office locations. Read more about these initiatives in this interview with Toyota Financial Services’ former President and CEO George Borst.
Other best practices that Terry-Tharp and Lorenz detail in the webinar include:
Holding interactive events online and in-person Using resource groups to identify talent internally and externally Developing a targeted media and posting strategy for job listings Creating a detailed and focused career portal for candidates Building relationships and partnering with select organizations and schools.
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Governors across the country have opted for FirstNet — the nation’s first and only network dedicated to public safety.
MAIS POPULAR.
WEBINAR LIBRARY Member-Only!
How to Identify and Cultivate Talent in Employee-Resource Groups.
How to Attract and Hire Diverse Executives.
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Accountability, Diversity Metrics in Scorecards and Dashboards.
Should Senior Leaders Address Racial Tensions in the U. S.?
Find A Job.
TENDENDO AGORA.
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